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目次
人材採用の競争激化が起きている昨今、中小企業にとって「人材採用」は重要な経営課題になりました。
人口減少による全体の採用分母の問題もありますが、それだけではありません。
スマートフォンの普及により、求職者の情報収集・情報選別力は飛躍的に向上し、時代の変化により「仕事に対して、多様な価値観を持つ人材」が現れました。
「求職者の動き」に大きな変化が起きているのです。
仕事内容や、給与や休日などの条件だけでなく、会社の理念やビジョン、残業や休暇取得などの会社の実態で比較検討する求職者が増えています。
心理的ハードルがあがり、応募先の選択肢のひとつにすら選ばれません。
求職者は比較サイト、クチコミサイトなどから情報も見つけやすくなっています。
企業側の採用活動も求人媒体だけではなく、サイトやSNSなどで情報発信をして求職者にアピールをしているところが増えてきています。
同業他社や地元企業の情報も、一昔前に比べると格段に情報収集しやすくなっています。
待遇などの条件だけではなく、ネガティブな情報などもあわせて収集されて選別されています。
その為条件だけではなく、会社の文化や働く人の情報をしっかり伝える必要があります。
ワークライフバランスや、リモート（在宅）など働き方が選べる時代になり様々な価値観をもつ人材が増加しました。
雇用条件だけで判断されることで、会社の文化やルールに合わずに入社後のミスマッチも多く、せっかく採用してもすぐに退職してしまいます。
このようなミスマッチを減らすために、雇用条件だけではなく会社の文化やルールを公開して、納得して長く働きたいと思ってくれる人材を雇用する必要があります。
給与や勤務地、勤務時間、職種や手当など、旧来の求人情報に掲載していた情報だけでは応募がこない時代になってきています。
求職者は就職先の選択に失敗をしたくないのです。
求人に応募する会社で働く姿を想像して、失敗をしないために多くの判断材料を集めます。
そのために、雇用条件だけでなく、すでに働いている人の情報や働き方など不安をなくすための情報を用意する必要があります。
コーポレートサイト（会社のホームページ）とは別に、専用の採用サイトを作ることをおススメします。
現在のホームページに、求人ページを追加すれば良いと思われる方も多いですが、求職者からの応募を増やすには、求人に特化した情報で求職者が知りたいことを、質・量ともに十分に伝える必要があります。
BtoBでのビジネスでホームページを持っていない場合は、求人寄りのコーポレートサイトを作る企業が多いです。
自社で働くイメージがつけやすい採用サイトを用意することで求職者が求人情報に集中できるようにアピールできます。
エンドユーザーやクライアント向けの情報が掲載されたサイトと別にすることは、サイトに訪問するユーザーの意図が違うのでSEOにも関係してきます。
積極的に求職者が知りたい情報を公開することで他社との差別化ができます。
採用ホームページの閲覧度合い-就職活動中に、企業の採用ホームページに「かなり目を通した」割合は6割強（69.7％）。大半の学生が高い頻度で閲覧している。
コーポレートサイトについては、「かなり目を通した」「目を通した」を合計すると9割を超える（計94.3％）。コーポレートサイトも併せて活用していることが読み取れる。
出所：2024年卒 採用ホームページに関する調査 （PDFが開きます）
こちらの資料を確認すると採用サイトとコーポレートサイトの両方をよく見ていることがわかります。
コーポレートサイトのみよりも採用サイトがあることで、求職者へ判断材料を多く与えることができます。
求職者が知りたい情報は多岐にわたります。
不安や疑問などの応募の障害を解消するためになるべく多くの情報を掲載して、心理的ハードルを下げることをおススメします。
一例として
採用サイトは知りたい情報を求職活動全体の流れを意識して網羅することが必要です。
求職者の立場になって、自社で可能な限りやれることをしましょう。
リクトで実施して効果があった施策。
求職者の不安を解消し、応募への心理的ハードルを下げることが必要です。
社員インタビューを交えて掲載。動画だとなお良い。
会社の悪いところ（課題）やギャップを感じやすいところもしっかりと伝える。
実際に活躍しているスタッフの特徴や応募者に期待しているスキルを紹介。
先輩社員をモデルにキャリアパスを提示。
このような求職者の不安を解決するコンテンツを反映させることが重要です。
入力がしにくい、エラー箇所がわかりにくいなどの使いにくい応募フォームだと、せっかく応募（エントリ―）フォームまで来ている求職者が離脱してしまいます。
リクトではEFO（エントリーフォームオプティマイゼーション）、いわゆるエントリーフォーム最適化を実施しています。
フォームの改善でお問い合わせ数が弊社クライアントで2倍になった事例もあります。
リクトでは使いやすいフォーム設計をします。
＊お打ち合わせの内容や使用するCMSやテーマで実現できないこともあります。
応募フォームが整備されておらず、応募しにくい場合、アクセス数は多くても、応募者が離脱してしまい、結果として応募が集まりにくくなります。
求職者が知りたい情報を整え、応募フォームを最適化できたら、採用サイトにアクセスを集めることで応募数を最大化します。
例えば弊社でウェブデザイナーの募集を開始したとします。
狙うキーワードは
ウェブデザイナー 求人ウェブデザイナー 求人 在宅ウェブデザイナー 採用ウェブデザイナー 未経験ウェブデザイナー 求人 福岡市ウェブデザイナー 採用 福岡市
等になります。
常時募集もしているわけでもなく、上記のようなキーワードの検索結果は有名な求人媒体で埋め尽くされています。
SEOで上位表示をしてアクセスを集めるのが難しい状況です。
「会社名 求人」であれば上位表示は可能です。
弊社であれば
リクト 求人株式会社リクト 求人
等です。
ただ、応募者は弊社のことを事前に知っていないとこのキーワードで検索することはないでしょう。
知名度がないと上位表示されても検索されずに終わります。参照：株式会社リクトの求人サイト
採用サイトにアクセスを集める方法は採用活動に直結します。
など多岐にわたります。
この中でも、採用支援会社からの提案により、特に求人サイトやSNSを利用した情報発信を採用する企業が多いです。
自社の採用サイトに興味を持つ求職者を集めることを母集団の形成といいます。
自社運営のウェブサイトやブログ、SNSアカウントを活用し、直接的な採用情報だけでなく、企業文化や働く環境なども発信することで、企業独自の情報発信やブランディングを強化する手法が「オウンドメディアリクルーティング」です。
情報発信により興味を持ってもらう求職者を増やしていくことが目的です。
ただ、コーポレートサイトやサービスサイトで継続的に情報を発信しながら、求人サイトでも同様に情報発信を続けることは、社長がSNS好きか、専任の担当者や高額な外注費を用意できない中小企業にとってはハードルが高いです。
継続が可能であれば、社内の情報を発信することが望ましいため、取り組める部分から始めましょう。
業界特有のコンテンツやマニアックなネタは、採用サイト向きです。
こういった話題のキーワードは、SEOを通じて同じ職種の人に企業を知ってもらう機会を提供します。
リクトの求人サイトでは同業者向けに求人の募集をしていないときでも、情報発信をしています。
参照：リクトの求人サイトのスタッフブログ
その他のアクセスを集めるには以下のような方法があります。
募集ページに採用サイトへのリンクを設置することで、集客力を向上させます。有料媒体は特に効果的で、採用サイトへの流入を増やし、応募数を増加させることができます。
募集ページに採用サイトへのリンクを設置することも有効です。管理の手間はありますが、多くの媒体に掲載することで、企業の認知度を高めることができます。
Indeed *2025年4月に基本的に終了Googleジョブ検索
リクトで設定を行い、求人情報を検索結果に表示させたり、採用サイトの情報を自動で掲載することが可能です。
採用サイトを閲覧をする方が多く、応募の数や質が向上することが多いです。
SEOでは大手に勝つことは難しいですが、検索連動型広告（リスティング）であれば上位表示が可能です。検索結果の上部に表示されることが多いため、有料媒体に掲載しない場合でも有効な手段です。キーワード選びや広告文が重要です。
現在人気のある手法です。経営者の考え方や社内の様子を伝え、入社後のイメージを持たせやすい特徴がありますが、継続や企画の難しさもあります。
大学や高校への求人票、説明会、担当の先生へのアピールなど、新卒採用には地道な活動が必要です。
採用ブースや会社パンフレット、会社案内動画などの準備が必要ですが、リアルな求職者に企業を知ってもらう良い機会です。
説明やパンフレットを通じて採用サイトに誘導します。
近所で働きたいという応募者も一定数います。この場合、近隣へのチラシ配布などが効果的です。志望動機が「近いから」という理由でも、採用サイトに誘導することでミスマッチを防ぐことが必要です。
採用サイトは、求職者の応募動機を後押しします。
ただし、制作しただけではアクセスを集めることは難しく、応募数は増えません。
有料媒体の掲載をやめて無料媒体に移行することで応募数を増やすことは可能ですが、有料媒体の継続使用によって応募の質と数が大きく変わります。
採用活動の予算との兼ね合いもありますが、採用サイトへのアクセスをどうやって集めるかを検討することが重要です。
勤務条件や雇用条件だけでなく、会社の理念、ビジョン、職場環境、社員の声、福利厚生など、求職者にとって知りたい情報が充実している採用サイトこそが、求職者の応募動機を強力に後押ししてくれます。
リクトが制作する採用サイトには以下の3つのポイントがあります。
社員は元求職者であるため、実用性の高い意見を収集できます。
販促コンサルタントの岡本達彦氏が考案した「A4」1枚アンケートの手法を、採用サイトに応用しています。
弊社には、岡本達彦氏公認の「A4」1枚アンケート広告作成アドバイザーの資格を持つスタッフが在籍しています。
再現性の高い応募行動を把握するためのアンケートを実施することが可能です。
質問内容は会社によって異なりますが、以下のような質問を含めたアンケートを行います。
基本的な採用サイトのアンケート項目です。
悩みを把握し、不安解消コンテンツに活用できる。仕事選びの条件や希望を把握し、応募動機の醸成コンテンツに活用。
認知チャネルと応募方法の確認。認知チャネルを把握し、効果的な応募方法への導線設計。
応募動機の醸成コンテンツに活用。応募時の不安を把握し、不安解消コンテンツに活用できる。
応募動機の醸成コンテンツに活用できる。
入社意思の醸成コンテンツに活用できる。
求職者目線の会社の魅力を把握し、コンテンツに活用。
知りたい情報を把握し、コンテンツに活用できる。
ギャップを感じやすいことを把握してコンテンツに活用できる。
アンケートを実施することで会社側が考える理想の人物像ではなく、今活躍している人物像を把握して求職者目線にあわせた情報を取得します。
同じように活躍できる求職者の応募を増やします。
採用サイトのコンテンツ案については下記も合わせてお読みください。
参照：採用サイトのコンテンツを不安対策から考えた19案
アンケートで知りえた情報をもとに、求職者視点を第一に考え、知りたい情報や企業側の伝えたい情報を整理して掲載。
情報の優先度やユーザビリティを考慮し、ユーザー視点で求職者心理に基づいたページを設計します。
同じ情報でも会社が語るのと、働く社員が語るのでは、伝わる魅力が大きく異なります。
ライターと社員様との対話で求職者への訴求ポイントを引き出し、インタビュー記事を作成します。
ライターという第三者に話すことがポイントです。
代表挨拶もインタビューを通して求職者に伝わる言葉に変換して作成いたします。
普段思っていることが言語化されますので思考の整理にもなります。
さらに会社や働く人の雰囲気を直感的に伝えることができる写真や動画は重要。
カメラマンが職場の雰囲気をリアルに伝える写真を撮影します。社員の自然な表情や職場の活気を捉え、求職者にその魅力がしっかりと伝わるよう工夫します。これにより、職場の魅力を最大限に引き出します。
撮影前にページの設計書を作成し、必要なカットをリストアップ。求職者に伝えたいイメージを写真ごとに定めて撮影。
20代の営業職を採用したい場合は、20代の営業職の従業員を中心に掲載することで、ターゲットの目に留まりやすくなる。
働く様子や職場風景を掲載し、会社の雰囲気を伝えることで求職者の安心感の醸成や不安解消。
笑顔や仕事中の真剣な表情、清潔感のある服装など、明るく前向きな印象を与える。
写真や動画データはお渡しするため会社パンフレットなどの印刷物にも活用可能です。詳しくは写真・動画の撮影・編集のページをお読みください。
インタビューができました成功事例をご紹介いたします。
山十株式会社様は、従来の求人媒体での応募者減少に対処するため、採用サイトを開設しました。
社員の声や会社のリアルな情報を透明性をもって掲載し、これにより開設直後の1ヶ月で20件以上のエントリーを獲得しました。
特に営業職の採用が成功し、低コストで高い効果を実現しました。
結果、採用活動の効率と質が向上し、求職者に会社の魅力を効果的に伝えるツールとなりました。
情報の更新を続けて新卒採用や中途採用に貢献しています。
山口重工業株式会社様は、従来の求人方法に限界を感じ、新卒向けの採用サイトを開設しました。
リクトに制作を依頼し、若者視点を取り入れた情報発信を実施。
これにより、新卒採用の応募者が増加し、2年間で計20名以上の応募を受け付けました。
また、顧客や取引先からの反応も良好で、新規顧客の増加にも繋がりました。
定期的なサイト更新を計画し、時代に合った情報発信を継続されています。
2023年年末には新卒採用を強化するため、再びリクトに依頼して採用サイトをリニューアルしました。
実績の一部をご紹介いたします。
西南機材株式会社様
株式会社皐月 様
株式会社ロジテム九州様
上記は大まかな制作フローと期間（3~4ヶ月）です。 制作進行中はお客様にスケジュールに従ってご確認いただきながら進めます。
ページ数や撮影などの構成によって費用が大きく変わります。
掲載するページの数が多いほど、制作費用は増加します。
写真や動画の撮影が必要な場合、その内容や品質によって費用が変わります。
シンプルなデザインや動きがあるページなどが必要な場合も費用が変わります。
インタビューの人数や、ページ内の文章の量によって変わります。
弊社にご依頼いただいた場合の制作費用は、100万〜200万円前後の幅に納まるかと思います。
具体的な費用は、ご希望のサイトの規模や仕様に応じて異なりますので、ご要望をヒアリングさせていただいた上で詳細な見積もりをご依頼ください。
ご提案書とお見積書のご提出後、採用目標と予算に合わせて調整いたします。
弊社にてドメイン・サーバーを管理する場合、保守費用として保守サポートをご契約いただきます。
更新代行や運用相談が必要な場合は、別途更新サポートプランをご契約いただく必要がありますが、必要な時に都度見積もりでの対応も可能です。
採用サイトは毎月の更新があまりないため、保守サポートのみをご契約いただき、必要な時にご相談・見積もりいただくのが良いかもしれません。
10,000円/月（税別）
ドメインとサーバー保守がメインのご契約プラン。
何かあったときにご安心いただける全36項目の充実したプランです。
詳細はホームページ保守・運用管理と費用のページをご確認ください。
採用サイトだけでなく、採用活動に関わる紙媒体や採用グッズの制作代行も承っています。採用サイトに合わせたデザインの統一が可能で、一貫したブランディングで採用活動を実現できます。
採用サイトは制作しただけではその効果を最大限に発揮することはできません。
サイトの運用が非常に重要です。
継続的なコンテンツ更新や情報発信を行うことで、求職者の関心を引き続けることが可能です。
運用を怠ることなく、常に最新の情報を提供し続けることで、企業の魅力を伝え、求職者にとって魅力的なサイトを維持することができます。
これにより、優秀な人材を確保するための重要なツールとして機能します。
代行が必要な場合は是非ご相談ください。
費用の項目で述べた通り、採用サイトは毎月の更新があまりないため、保守サポートのみをご契約いただき、必要な時にご相談・見積もりいただくのが良いかもしれません。
一定量の毎月の更新や相談が必要な場合は、ホームページ保守・運用管理ページにてサービス内容をご確認ください。
回答:多くの求職者がスマートフォンから情報を検索しているため、モバイルフレンドリーなデザインが求められますが、新卒採用の場合は学生は、リモートでの授業などの習慣や応募書類の作成・提出のために、パソコンでも求職活動しています。スマホだけでなくパソコンからのデザインやレイアウトも大事です。
回答: はい、SEO対策は重要です。採用サイトが検索結果で上位に表示されることは大手の求人サイトがあるため難しいですが、適切な構造や対策は必要です。当社では、適切なSEO対策のサポートも行っています。
回答: はい、動画を掲載することで、会社の雰囲気や社員の声を視覚的に伝えることができ、求職者の関心を引きやすくなります。動画コンテンツは、よりリアルな情報を提供できます。
回答: ユーザビリティを考慮したシンプルで見やすいデザイン、ブランドイメージに合った色使い、魅力的なビジュアルコンテンツが重要です。また、モバイルフレンドリーなデザインも必須です。
回答: はい、CMS（コンテンツ管理システム）を導入することで、自社でコンテンツの更新が可能です。弊社ではWordPressを導入することが多いです。更新方法についてもサポートいたします。
回答: はい、Google Analyticsなどのツールを導入することで、サイトのアクセス状況やユーザーの行動を解析できます。アクセス解析により、サイトの現状や効果的な改善策を講じることができます。
回答: サイト公開後も、ご契約内容に基づいて定期的なメンテナンスやトラブル対応、コンテンツ更新のサポートを提供しています。保守サポートプランでは電話やメール、チャットでの相談・サポートも受け付けておりますので、安心してご利用いただけます。
自由に組み合わせ可能なサポートプランに関する詳しい情報はこちらをご覧ください。
回答：解約月の前月までにお申し出ください。12月末で解約されたい場合は11月中にお申し出ください。
他社へ契約を切り替えられた場合
ドメイン移管作業の費用はいただいておりません。
ご解約時にホームページのデータのお受け取りをご希望の場合、作業費用として別途お見積もりいたします
データが必要なければ費用はかかりません。
採用サイトを廃止する場合も、無料でドメインの解約、サイトデータを破棄いたします。
採用サイトのご相談をお待ちしています。
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